Abandonar significa deixar para trás, despreocupar-se da execução de uma determinada obrigação que, em tese, tem-se que por em prática no mundo fenomênico por consequência de alguma ligação direta ou indireta existente entre as partes interessadas. Podendo, é claro, ser também uma obrigação de um só. E mais, abandonar, no sentido literal da palavra, representa uma renúncia a algo. Já no sentido psicológico, demonstra a manifestação de uma vontade consciente ou inconsciente de não executar uma determinada obrigação unicamente pessoal ou que envolva outras partes.
Esta é, certamente, uma situação não esperada por nenhum gestor. Quando um colaborador não aparece para trabalhar e segue ausente com o passar dos dias, começam a surgir dúvidas. O que devo fazer? Quanto tempo devo esperar para tomar alguma atitude? O que diz a legislação?
O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea i.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) abandono de emprego;
Dessa forma, o empregador sabe que pode demitir o funcionário que abandona o emprego com base nas regras previstas para a modalidade de justa causa, o que reduz em parte os direitos trabalhistas.
Tal falta é grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.
Configuração : se dá quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico. Quanto ao objetivo, este se caracteriza pelo abandono propriamente dito, é a configuração material do instituto. Já o subjetivo (animus abandonari), assinala-se pelo intuito que motiva o empregado a abandonar as suas atividades, qual seja, não querer mais continuar a relação de emprego.
Mesmo que esteja o trabalhador diante de uma situação que lhe obrigue a se ausentar do trabalho, ele deverá informar ao empregador tal situação, por medida de bom senso, comprometimento e responsabilidade. Até mesmo para evitar penalizações inoportunas.
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego.
Pela imprevisão legal acerca deste lapso temporal, é que a jurisprudência estabeleceu o número superior a trinta dias de faltas injustificadas como condição capaz de configurar o abandono. Tal entendimento materializou-se na súmula 32 do TST. Logo, havendo faltas injustificadas inferior ou igual a trinta dias não há falar em justa causa, pois somente após o trigésimo dia completo, isto é, se o empregado não aparecer no trigésimo primeiro dia é que se configura, para a jurisprudência, o abandono de emprego. Lembrando que os dias de faltas devem ser consecutivos.
A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30(trinta) dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras, do tipo:
Contrato de trabalho com outro empregador, cessão de benefício previdenciário, procedimento do empregador, rescisão indireta-afastamento.
Durante muito tempo foi dado eficácia a esta prática. Todavia, a jurisprudência é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação, pelo fato de que, primeiro, o empregado não tem a obrigação de ler jornal, segundo, porque a partir do momento em que uma informação dessas se torna pública, estar-se-á vinculando informações particulares e expondo a vida privada. E em terceiro lugar, e a razão mais forte para não cometer esse erro, é pelo simples fato de que não há previsão legal impondo que para validar o ato de dispensa por justa causa em decorrência de abandono de emprego seja imprescindível a publicação em jornais de grande circulação. Além do mais, o empregador poderá utilizar de outros meios para notificar o empregado, seja por via postal, e-mail, pessoalmente ou até mesmo pela via judicial. Lembrando, oportunamente, que tal prática, quando devidamente comprovada, gera direito a indenização por danos morais.
O artigo 482 da CLT taxa um rol de hipóteses em que o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Sempre lembrando que quando se trata de justa causa no Brasil, devemos ter sempre em mente que estamos diante de um rol taxativo, isto é, o empregador poderá dispensar por justa causa o empregado somente quanto este cometer qualquer conduta prevista nas alíneas do mencionado artigo. Caso contrário, não cabe a dispensa por justa causa.
Ainda, oportuno lembrar que somente a lei é fonte formal típica. Nem mesmo norma coletiva de trabalho poderá elencar e discriminar condutas que permitam a dispensa por justa causa além das elencadas no artigo 482 da CLT.
Na CTPS do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.
O prazo para demissão é, uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem 10(dez) dias da data da notificação da demissão para pagamento das verbas rescisórias ( fique atento a isso querido empregado),. E se o empregado não venha a comparecer no prazo, cuidado o seu direito pode virar com si mesmo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo.
O procedimento acima citado, é para que o empregador seja protegido da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no artigo 477, § 8º da CLT.
Você trabalhador terá apenas direito ao recebimento de : receber o salário devido, além de 13º salário proporcional e férias vencidas acrescidas de um terço. No entanto, o funcionário não tem direito à multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderá sacar o FGTS ou receber seguro-desemprego.
O empregador deverá tomar as devidas precauções para evitar futuras ações trabalhistas com pedido de reversão da justa causa ou danos morais se for o caso, pois quando o assunto é justa causa o preenchimento de todos os requisitos de validade do ato obrigatoriamente deverá ser evidenciado.
Ai vai a dica de como se prevenir ambos os lados, nesta situação :
A maneira mais eficaz de prevenção e segurança na tomada de decisões na vida cotidiana empresarial é o investimento em advocacia preventiva, por meio de consultas prévias, com tempo hábil para o profissional advogado prestar os esclarecimentos necessários à obtenção do pretendido. Evitando, portanto, condenações trabalhistas desnecessárias.
Para o empregado, que consultando um advogado, poderá tomar ciência de seus diretos e deveres numa relação de emprego, evitando, também, situação que seja prejudicial a si e a seu empregador.
